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地方工会创新孤掌难鸣 义乌总工会遇政策天花板

  “厂长无故赶我走,说好3500一个月也只给了2500,我要他赔偿。”4月中旬,来自湖南永兴县的许永和,在义乌总工会职工法律维权中心的开庭中说。


  在义乌总工会维权帮扶中心副主任王冶清12年工作中,这种案例已是“家常便饭”,对于义乌这种民营经济发达的地区而言,“家庭作坊式的经营方式暴露出各种弊端,企业社会责任标准的认知更是低”。


  在这背景下,2008年,义乌市总工会牵头制定企业社会责任的“义乌标准”,并在一街道进行试点,至此,义乌工会维权开始了由“事后”向“事先”的华丽转身,不再事后“扑火”。


  四年多后,令人惊讶的是,该项创新依旧停留在“试点”,而这项创新的成功与否,一定程度上关系到工会自身的生存,“眼下已经遇到瓶颈。”义乌市工会主席陈有德对本报记者如是坦言。


  所谓瓶颈包括人才、收入、权限,也包括政策支持等诸多方面,纵向看,这是自下而上的创新,遭遇政策天花板,义乌总工会得到的支持似乎有限;横向看,缺乏行政权和闭合人事圈将工会日益边缘化,这或也是中国现阶段大部分社会组织面临的困境。


  3月5日,国家总理温家宝在政府工作报告中指出,要加强和创新社会管理,这似乎给予了义乌工会创新更多的希冀。


  工会创新4年后仍在试点


  来自江西的民工高安,因为工资纠纷问题来找维权中心代书,“这是我找的第四个地方了,前面去的市劳动仲裁大队让我过来工会。”


  这个专职人员仅6人的维权中心看似普通,却因曾首创“社会化维权模式”享誉工会界。


  何为社会化维权?官方解释为以总工会为平台,联合劳动等部门,吸纳媒体、法律服务机构等多方力量,运用协商谈判、调解仲裁、诉讼代理等多种方式和手段的模式。


  “但是,这种模式还是侧重在矛盾出现后被动地解决。”王冶清说,随后,“维权前置”开始在实践中探索出来,先是从主动参与职业安全卫生工作和工资集体协商两方面展开,避免事后再帮工人维权。


  为了更系统化地提前解决问题,到了2008年2月,义乌市总工会等共同撰写了“企业社会责任标准”,在61项标准中,涉及劳动关系的占到了45%,并进行了试点,评选优秀社会责任企业。


  然而,原先设计的给评证工作配套的奖惩措施,包括年检、税费优惠、银行优先贷款、能源利用等,并没有真正落实下来,“试点还只是试点。”


  为何还只是试点?直观上看,原因很简单,工会这个边缘部门,很难靠自身力量推动涉及其他部门的工作。


  在主动参与职业安全卫生工作时,如发现安全隐患,工会只能出具《职业安全卫生隐患整改意见书》,而安监局可以出具有强制行政效果的《事故隐患整改通知书》。


  义乌市总工会朱新建就指出,《工会法》的修改越改越疲软,过去还有自主权,修改后大多数工作要经过行政部门方可实施。


  因此一开始,工会代表职工向企业讨薪时,动用的是“嘴皮子”,同时一旦揽了这些工作,其他兄弟部门会觉


  得工会这手伸太长,“两边不讨好”,也因此,基层工会并不支持。


  工会的性质决定了其每一项职能都免不了跟各政府部门有重叠,“工会只是个群团组织,是政府的一个补充,既有为又不越位,把握度很重要。”


  王冶清告诉记者,如果是兄弟部门在处理的事,除了对方要求去的,否则他决不介入。


  他举例职业病和安全生产,由于分属两个部门两个执法主体,而事务却互相关联,经常出现的状况是“两头推,两头都不管”。


  朱新建对此深有感触,义乌市里部分老干部对工会的事情很关注,但岗位一调动可能这块工作就搁置了,“除非形成法规性的文件。”


  将面临人才青黄不接的局面:仅靠热情做事?


  中央编译局社会创新研究室主任周红云向记者表示,工会这种群团组织,不管是人事制度还是经费来源,主要依附于政府,但权力却被边缘化。


  事实上,义乌市总工会现有的35人中,公务员编制7人,事业编制20人左右,其余为聘用人员。


  除了公务员,其他工作人员的工资基本靠会费,工会的经费也主要来自于会费,“但即使一年能收取一千万,其中一部分返还给基层工会,另一部分上交给上级总工会后,能剩下20%就不错了。”朱新建指出。


  按《工会法》规定,工会经费的主要来源是工会会员缴纳的会费和职工工资的2%拨交给工会两项,而对这2%,目前争议颇多。


  “因为我们国家是通过行政拨交的方式,这既有历史的依据,又面临现实的困境。”中国劳动关系学院教授冯同庆强调。


  他指出,恰恰是这种形式,造成会员与工会之间利益联系的弱化,使得工会难有动力和压力去做主动的有实效的改革,这也是当前全国各级工会普遍存在的问题。


  在此制度下,义乌工会能坚持创新实属不易。但义乌工会内部也面临闭合人事圈的困难,“工会现在四十几岁的人占大多数,政府部门又限制编制,新人难进。”王冶清指出。


  义乌工会中,主席1名,副主席3名,部长3名等中层以上干部就有22人,但这些干部的“前景”在其他部门的干部看来“不那么好”。


  “从工会提拔到其他部门的机会也不会多。” 周红云认为,现在还留下的,必定得是对维权工作怀着一股热情的,或是对升官看得很淡的。


  2006年进义乌市总工会办公室工作、2011年调到维权中心的毛建英就告诉记者,她一个月的工资一直是两千多,如果不是因为工会领导开明、工作氛围自由,她自己也不一定会待这么久,“不解决编制和待遇问题,留人很难。”


  未来的政策空间


  义乌总工会的困境似乎是现实工会的一个写照,地方工会如何自我创新面临挑战。


  冯同庆指出,这些年工会一直在改革,“可是我也感觉这几年,社会对工会的认知和评价反而大不如前了。”


  在其看来,一来有工会自身的原因,现下大多数工会“自身惰性特别强,只是习惯于用自上而下的行政方式促进工作。”


  因此,其认为工会要更多地放弃行政色彩,代表工人利益,对此,周红云也表示认同,“工会就应该回归到应有的职能上,代表职工的利益。”


  从另外一个角度来说,现实语境中,政府的支持亦显得尤为重要。


  冯就总结说,改革开放以来,总工会树立了深圳蛇口模式、宝安模式、吉林梨树模式、辽宁葫芦岛模式,都有利于在社会功能协调中表达利益代表性,但最后都没有真正推广落实,“还是因为缺乏体制的呼应。”


  一直跟踪研究地方政府创新过程的复旦大学副教授韩福国则指出,“义乌工会维权模式的困境,彰显了中国地方政府创新的结构性难题。”


  他直言,许多地方创新项目初期风风火火,中期走向制度化,就面临着国家的“制度顶层设计”空间的制约。如果无法解决这个问题,地方政府创新的积极性很难保证,就是已有的制度也很难维持生存。


  这或是义乌总工会创新遭遇困境的本质所在,如何从政策层面保障地方创新的积极性亦显得越发重要。