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浅议国有企业薪酬管理

摘要:本文从我国国有企业中薪酬管理存要的问题出发,对薪酬管理与国企战略,激励手段,沟通方式等方面进行分析,并探讨制定合理薪酬管理制度的优化策略,对转变国有企业经营理念和行为,适应市场竞争,实现企业永续经营有着重要意义。


关键字:国有企业    薪酬管理    策略


 


Abstract:The Salary management saves the question from the our country State-owned enterprise which wants to embark to the Salary management and the State-owned enterprise strategy in this article, the means of incentive, aspect and so on communication way carries on the analysis, and the discussion formulation reasonable salary control system optimization strategy, to transforms the State-owned enterprise to manage the idea and the behavior, adapts the market competition, the realization enterprise continues forever to manage has the vital significance.


Key words: State-owned enterprise   Salary management   Strategy


 


 


 


 


 


 


 


 


   


引言


一、       国有企业薪酬管理存在的问题


1、             国有企业薪酬功能的错误定位


2、             国有企业薪酬体系的设计约束


3、             国有企业薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱


4、             薪酬战略与国有企业经营战略、文化战略关系模糊


5、             国有企业薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差


6、             国有企业薪酬管理过程不透明,沟通不足


二、       国有企业薪酬管理优化策略


1、             将薪酬功能与企业整体发展战略、战略导向原则紧密结合起来


2、             完善薪酬体系设计,力求体现公平


3、             将薪酬体管理提升到“人力资本激励”环境建设


4、             国有企业薪酬分配结构的优化调整


5、             构造员工多通道生涯发展路径


6、             引入薪点制、薪酬系数等“技术”工具


三、       结论


参考文献


 


 


 


 


2001年,全国国有及规模以上非国有工业企业总数为171256户,完成工业总产值95448.98亿元,工业增加值28329.37亿元,产品销售收入93733.34亿元,实现利润总额4733.43亿元,其中国有及国有控股工业企业46767户共完成工业总产值42408.49亿元,工业增加值14653.05亿元,产品销售收入4443.52亿元,实现利润总额2388.56亿元,也就是说,占总数27.3%的国有及国有控股企业创造了50.46%利润总额。同时随着市场经济体制的确立以及多种经济成分的迅速崛起,中国加入WTO国有企业面临的市场竞争,特别是人才的竞争日趋激烈,这仅仅存在于国内不同地区和不同所有制的企业之间,而最大的竞争对手来自实力雄厚的跨国公司,他们通常以原有工资数倍且多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。薪酬运营对专业化的人力资本具有高度的依赖性。人力资本的产权和运营管理,对于国有企业的发展具有比其他企业更为重要、更为复杂、更为特殊、更具战略性的决定意义。


因此,当企业完成原始积累谋求进一步发展时,现金与持股计划薪酬的非理性特征也就进一步凸现出来。这对国有企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成,均日益显示其负面影响。面对挑战,针对国有企业中员工薪酬管理方面存在的普遍性问题,探讨国有企业薪酬管理的可操作性策略,是每一位经济管理者必须思考的问题。


一、        国有企业薪酬管理存在的问题


1、国有企业薪酬功能的错误定位


薪酬既是国有企业对员工提供的收入,同时也是国有企业的一种成本支出,薪酬代表了国有企业和员工之间的一种利益交换关系,无论是对于员工及企业来说,这种经济交换关系都是至关重要的。但是加薪产生的积极作用在遵循边际收益递增然后递减规律的同时,较高的薪酬对于某些低收入和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。薪酬一般包括:(1)工资。工资分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。(2)津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。(3)奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等。(4)福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。


目前我国国有企业薪酬管理实践中,有两种对薪酬功能的认识“唯薪酬论”和“薪酬无效论”。所谓唯薪酬论,指相当一部分国有企业把薪酬当成是激励员工问题的唯一手段或至少是最重要的手段。他们相信重赏之下必有勇夫,认为只要支付了足够的薪水,就更容易招聘到一流的员工,员工也不会轻易离职。在国有企业中,薪酬往往成为国有企业管理的杀手锏,加薪成为对付员工最得心应手的手段。所谓薪酬无效论,指一些国有企业以良好的企业文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工来提供发挥能力的机会。


上述两种对薪酬功能的论述既有合理成分,又有偏颇之处。首先,薪酬水平的高低是国有企业在吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。无论国有企业在文化、个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长,只要薪酬水平明显低于市场水平,员工很可能会由于追求个人的市场价值而离开。其次,薪酬并非是唯一重要的激励手段。根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬属于保健因素而非激励因素,即高薪水平会保证员工不会产生不满意,但是却并不能必然导致员工满意,虽然薪酬水平较高的国有企业在吸引人才方面有很大优势,但在留住人才却很难。


2、国有企业薪酬体系的设计约束


在人力资源管理体系中薪酬制度是与员工切身利益直接相关的,是员工最关心的问题之一。国有企业薪酬体系的设计必须要求实现均衡的目标,但是国有企业给人力资本定价的最大困难是无法判断主观努力程度。例如国有企业薪酬设计存在以下几方面的问题:(1)缺乏健全的薪酬体系;(2)关键岗位薪酬对外缺乏竞争力;(3)大锅饭平均化现象严重,缺乏对核心人员的有效激励;(4)人力资本和成本的关系处理不当;(5) 缺乏动态管理和调整;(6)薪酬支付方式单一,长期与短期未能有效结合,缺乏多种组合,(7)薪酬与绩效未能有效结合。因而也就杜绝不了“论资排辈”、“出工不出力”、“搭便车”等消极现象。


国有企业的薪酬体系设计起点上存在误区:(1)薪酬体系与人力资源其他体系,如绩效、职位割裂开,或没有建立科学的联系。例如国有企业薪酬体系与绩效管理相关联的部分,基本上是平均主义,大家都只有85%的工资,不但没有起到激励作用,反而使员工认为,干好干环都是扣钱,给大家造成了不满与惰性。(2)忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平,是内部各职位薪酬差距相对的合理性;外部合理性,是指其它企业同等职位相比薪酬的合理性。例如,由于国有企业没有很好的明晰付酬内容,从内部看,实行按劳分配原则对于同一层面的管理者,尽管职位贡献明显有差别,但实际上没有对此加以区别;从外部看,往往一般技术员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才却远远落后于市场水平。


一般薪酬设计的基本流程如图所示:


薪酬设计基本流程


 








制定薪酬原则和策略







岗位设计与工作分析







薪酬调查







工资结构设计







工资分级定薪







工资方案的实施


修正和调整







工作评价

                                             主要职责


确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪


酬分配策略


 


绘制企业及岗位结构图,形成企业职务说明书


体系


 


评估企业内各项工作对企业的相对价值


 


 


参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整本企


业薪酬


 


 


描绘各项工作的相对价值及其对应的支付工资


之间的关系,形成“工资结构线”。


 


将企业内相对价值相近的各项工作合并组合成


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