本文重点探讨：
21世纪了，为何人力资源从业者还总被误解？
如阿里、腾讯、华为完成人力资源数字化转型的企业，里面的HR正在做什么？
广大中国企业若想落地人力资源数字化转型，为何重点在人事外包？
处在“围城”中的人力资源部门
人力资源部门是一座围城。外面的求职者想进去，认为HR是专业和权力的象征、发现与解决企业问题的医生、业务团队的伙伴、贴心的服务者，工作清闲，下班早。里面的HR想出来，因为每天忙到996，老板却认为贡献不足为计；还被员工误认成不懂业务、隔岸观火的监视者。
人力资源部为何总被误解？这与其将重心放在了招聘、发薪等职能工作上有关。人力资源部更关心“做了什么”，HR们在陈述工作时，也更着重于述说办公过程，譬如本月招了几个人。然而，企业更关心的是产出，即“取得了什么成果”，譬如本月招的人完善了哪些部门的人才架构。
筛选简历、帮员工缴纳社保、做考勤、算工资……这些事务性工作的高可替代性，决定了HR们近似于行政人员的普遍收入。
与此同时，日常行政性事务占据了多数HR的主要工作时间，政策执行、战略分析等核心工作由于精力有限难以涉及。然而从附加值角度来看，行政性事务产生的附加值最小，战略分析产生的附加值则最大，可见传统的人力资源部门运营模式很大程度上阻碍了企业发展的速度和战略，也阻碍了HR们的职业发展。
HR部门的未来：组织平台化、资料数据化、事务工作自动化
一些超大型企业，如腾讯，阿里巴巴，华为等，他们的HR变革之路走了二三十年，做了各种尝试，现在已然建立起适合自己的HR三支柱（COE，HRBP，SDC）甚至四支柱，实现了组织平台化、信息大数据化，可预警未来风险点，可员工自助办理人事的大部分业务（如手机端开证明，商保报销，调岗申请等），更可以“一条龙”为员工提供服务（如新员工入职资料提交系统化，还会自动为新员工提供后期培训、融入组织等服务）。
那么他们的HR在做什么呢？在深入基层了解业务，为业务部门提供咨询服务和解决方案。了解每一个人，解决员工问题，给员工更强的归属感和融入感。构建和传递企业文化和价值观。设计业务导向，创新人力资源政策、流程和方案。为员工提供各个职业期的培训。这样的人力资源听起来既高大上，又接地气；既好玩，又聪明。
对广大企业而言，人事外包方案更具有普适性
如阿里等有财力、有技术、有精力搭建自有平台，实现数据完整、事务性工作自动化的企业终归是少数，HR部门的转型和构建应根据企业的发展而实时变化。在中国，99%的企业是中小企业，成立时间短、规模小，这些刚刚经历完“活下去”阶段的百人、千人企业，若要在短短几年内构建好如此庞大的人力资源体系，所耗的时间、财力和技术是难以估量的。
那么，是否有一种方案，既能帮助企业实现逐步转型，又不耽误目前的日常事务？
核心竞争优势理论认为，专注于核心业务，将非核心业务整合外包出去，减少企业经营成本与风险，实现1+1＞3的突破，是企业发展的必由之路。对于企业人力资源部门，也是同样的道理。
实践也证明了，把附加值较小的事务性工作外包出去是行之有效的方法。
外包形式的SSC(Shared Service Center)共享服务中心，价值场景交付是目的，成本和服务效率是检验标准，外包SSC会有效结合企业各单元的需求，重新定位人力资源管理，减少各级人力资源管理部门从业者的数量，优化组织机构设置，整合事务性工作，实现工作标准统一、服务标准一致，及时交付，减少人力资源部事务性工作的时间和压力。
通过人事外包，HR也可以将更多精力放在业务与组织改进上，逐步聚焦员工能力的提升、团队建设的发展，与战略绩效的落实。
上海某餐饮公司的人力资源总监王先生，于2020年9月采购了蚂蚁HR公司以薪酬外包为核心的人事外包服务，由蚂蚁HR承接薪酬核算、薪资代发、异地员工的社保公积金缴纳、员工档案信息管理及维护等日常事务性工作，而部门原HR们，则将更多精力放在业务与组织改进上，逐步聚焦员工能力的提升、团队建设的发展，与战略绩效的落实等工作。
